Mediation

Teamconflicten

Bij mediation denken de meeste mensen onmiddellijk aan een conflict tussen twee mensen (de partijen) en een onafhankelijke en neutrale derde (de mediator). Conflicten hebben echter de neiging zich als een olievlek te gedragen. Met de tijd wordt het aantal betrokkenen groter en daarmee wordt het conflict complexer. In situaties waarin het aantal betrokkenen is gegroeid, is de kans groot dat het conflict blijft bestaan ook al slaag je er als mediator in de relatie tussen twee van de betrokkenen te verbeteren. Een team of groep heeft zijn eigen dynamiek en die dynamiek zorgt er bijna altijd voor dat ingrepen van buitenaf (bijvoorbeeld mediation) hooguit een tijdelijk effect hebben. Negatieve patronen tussen twee individuen die bij een mediator zijn geweest, duiken dan bijvoorbeeld op andere plekken in de groep op.

Mediation in organisaties

In organisaties zien we dat een conflict zich zelden beperkt tot twee personen. Waarschijnlijk vanwege het beeld dat mediation ingezet wordt als het aantal betrokken klein is, wordt in organisaties nog zelden gebruikgemaakt van mediation als er spanningen zijn in een team of binnen een afdeling. Ook heeft mediation de neiging het conflict te isoleren van zijn omgeving en juist binnen organisaties speelt ook de organisatiecultuur een belangrijke rol.

Mediation ligt ook minder voor de hand bij teamconflicten omdat de standaard werkwijze bij mediation is om eerst vast te stellen wat het probleem precies is. Een gezamenlijke probleemdefinitie formuleren is vaak één van de uitdagingen van de mediator. Dat is al een hele toer als er maar twee partijen in een conflict betrokken zijn, laat staan als er geen twee, maar tien, twintig of honderd betrokkenen zijn. Zoveel partijen, zoveel probleemdefinities en even zoveel verschillende oplossingen. De kans dat groepen van die grootte een gezamenlijke probleemdefinitie kunnen formuleren, is wel erg klein.

Voorwaarden voor succes

Om als mediator iets te kunnen betekenen in groeps- of teamconflicten is het allereerst belangrijk dat je kennis hebt van groepsprocessen. Een grondige kennis van de systeemtheorie zou je daarbij kunnen helpen. Verder is het belangrijk dat je zicht krijgt op de relatie tussen de organisatiecultuur en de relatie tussen betrokkenen. En misschien wel het belangrijkste aandachtspunt is om te werken vanuit een methode die niet de probleemanalyse centraal stelt. Een alternatief zou dan kunnen zijn om aansluiting te zoeken bij een benadering als Appreciative Inquiry die de momenten waarop een team of organisatie op zijn best is, centraal stelt en juist niet de momenten waarop alles misloopt. Wij hebben die methode inmiddels zo aangepast dat ze ook geschikt is voor situaties waarin mensen spanningen of conflict ervaren.

Mediation en coaching

Als wij als professionals betrokken worden bij een teamconflict kiezen wij voor een benadering die het midden houdt tussen coaching en mediation. Coaching omdat je als het ware naast de betrokkenen gaat staan en hen door het conflict loodst. Mediation omdat je niet bezig bent met de inhoud van het conflict en omdat je niet belanghebbend bent in het conflict. In de praktijk betekent deze aanpak dat we zowel met betrokkenen apart spreken als met het team of de groep als geheel.

In onze coachingsopleiding Waarderend Coachen besteden we veel aandacht aan het werken met teams (ook als er conflict is) en gaan we dieper in op de systeemtheorie en op het aspect organisatiecultuur. Voor wie zich specifiek op grotere groepen wil richten, eventueel ook in de rol van manager of teamleider, kan ook overwegen de kortere specialisatie Waarderend Organiseren (Appreciative Inquiry) bij ons te volgen.