Mediation

Arbeidsgeschillen

In de ontwikkeling van mediation waren er aanvankelijk twee terreinen waarin mediators werden ingezet: (echt)scheiding en arbeidsgeschillen. Bij die arbeidsgeschillen ging het bijna altijd om conflicten tussen werkgever en werknemer. Helaas mondden die mediations in de praktijk ook nogal eens uit in zogenaamde exit-mediations. Het vertrouwen tussen werkgever en werknemer was dan dusdanig geschonden dat het best haalbare resultaat was het 'op een goede manier afscheid van elkaar nemen' ofwel ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De laatste jaren zien we - waarschijnlijk door de toenemende bekendheid van mediation - dat organisaties vaker van mediation gebruikmaken als bijvoorbeeld twee collega's niet prettig met elkaar kunnen samenwerken of als een team niet goed functioneert. In die situaties is het doel bijna altijd om de samenwerking wel te continueren. Als mediation en in onze praktijk ook vaak Waarderend Organiseren dan wordt ingezet, ligt het accent op vertrouwens- en relatieherstel.

Wet Verbetering Poortwachter

Wat sterk heeft bijgedragen aan het feit dat juist in arbeidsgeschillen veelvuldig de hulp van een mediator wordt ingeroepen, is de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter in januari 2002 geweest. Er is een tijd geweest dat werknemers die een conflict met hun werkgever hadden en die zich om die reden ziekmeldden, uiteindelijke in de WAO, de huidige WIA, belandden. Met de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter ligt de verantwoordelijkheid voor reïntegratie bij de werkgever én de werknemer. Als er een conflict ten grondslag ligt aan het arbeidsverzuim, dan ligt het voor de hand dat mediation wordt ingezet.

Snel handelen

Conflicten op de werkvloer blijven snel te lang liggen. Dat heeft met verschillende dingen te maken. Ten eerste geeft niemand graag toe dat hij een conflict heeft met zijn baas of met een collega. Ten tweede weten managers lang niet altijd wat ze het beste kunnen doen. Ook al blijkt uit onderzoek dat managers gemiddeld zo'n 25% van hun tijd met conflicten bezig zijn, vaak doen ze dit op basis van intuïtie en gezond verstand. Op zichzelf zijn intuïtie en gezond verstand geen slechte raadgevers, maar zeker bij enigszins geëscaleerde conflicten kan één verkeerd woord of één overhaast besluit van de leidinggevende grote gevolgen hebben en er gemakkelijk toe leiden dat de leidinggevende zelf ook onderdeel van het conflict wordt.

Hoe sneller er iets aan een arbeidsconflict gedaan wordt, hoe groter ook de kans dat de relatie tussen de betrokkenen weer helemaal hersteld kan worden. Organisaties doen er verstandig aan met ingrijpen niet te wachten tot één van de partijen zich ziek heeft gemeld. Twee weken ziek thuis zitten omdat je het met je baas of collega's niet kunt vinden, vermindert de kans op terugkeer al enorm.